નવા માણસો હાયર કરવાની કળા

ગાય કાવાસાકીની ‘ધ આર્ટ ઑફ ધ સ્ટાર્ટ’ નામની મશહૂર બિઝનેસ બુકમાં નવો ધંધો શરૂ કરવા માટેનાં 11 પગથિયાં ગણાવાયાં છે, જેમાંના પાંચ ગયા સોમવારે જોયાં.

છ : આર્ટ ઑફ રિક્રુટિંગ અર્થાત્ તમારા કામ માટે તમારી સાથે કાર્ય કરી શકે એવા માણસોની પસંદગી કરવાની કળા.

મોટાભાગનાં ઑર્ગેનાઈઝેશનોના ચીફ સૌથી મોટી ભૂલ એ કરે છે કે પોતાનો ગરાસ લૂંટાઈ ન જાય એ માટે પોતાની સમકક્ષ ટેલેન્ટ ધરાવતા લોકોને અવગણીને પોતાનાથી ઓછા સારા કે પોતાનાથી નબળા લોકોને રિક્રુટ કરે છે. સ્ટીવ જૉબ્સે કહેલું કે જે લોકો 'એ' ગ્રેડના હોય તેઓ જ 'એ' ગ્રેડના લોકોને હાયર કરતા હોય છે. 'બી' ગ્રેડના લોકો 'સી' ગ્રેડના લોકોને હાયર કરે છે. 'સી' ગ્રેડના લોકો 'ડી' ગ્રેડના લોકોને હાયર કરે છે, અને આમ કંપનીમાં છેક 'ઝેડ' ગ્રેડ સુધીના લોકો ભરતી થઈ જાય છે.

આદર્શ સીઈઓ તો એ છે જે પોતાના કરતાં પણ વધુ તેજસ્વી લોકોને હાયર કરે. આ વધુ તેજસ્વી લોકોને પણ કડક સૂચના આપવી જોઈએ કે તમારે પણ તમારા હાથ નીચે એવા જ લોકો હાયર કરવા જે તમારા કરતાં વધારે ટેલેન્ટેડ હોય.

એમ્પ્લોઈઝ હાયર કરતી વખતે આ પાંચ બાબતોનું ખાસ ધ્યાન રાખવું.

(A) જે ઑર્ગેનાઈઝેશનમાંથી એ આવે છે તે ઑર્ગેનાઈઝેશનની સફળતાના ગાળામાં એ ત્યાં નોકરી કરતો હતો એનો મતલબ એ નથી કે એ પણ પેલી સફળતાનો ભાગીદાર છે. શક્ય છે કે ભરતીનો સમય હતો એટલે બીજા છીપલાંઓની માફક એ પણ ઊંચકાયો હોય. બાકી એનામાં કોઈ ખાસ કૌવત ન પણ હોય.

અહીં ગાય કાવાસાકીએ નહીં આપેલું એક ઉદાહરણ ઉમેરીને વાત સ્પષ્ટ કરું. મુંબઈમાં એક સવારનું દૈનિક શરૂ થયું. શરૂઆતનાં વર્ષોમાં નહીં ચાલ્યું. પછી મેનેજમેન્ટની બે-ત્રણ આઉટ ઑફ બૉક્સ થિન્કિંગ ધરાવતી સ્ટ્રેટેજીઝને કારણે ધીમે ધીમે એ પેપર એટલું ઉપડ્યું કે જોતજોતામાં નંબર વન બની ગયું. આ બધો જશ વાસ્તવમાં મેનેજમેન્ટનો હતો. નહીં કે એ વર્તમાનપત્રના તત્કાલીન એડિટોરિયલ વિભાગના સંપાદકનો. પણ પ્રચાર એવો થયો કે એ સંપાદકને કારણે પેપર સફળ થયું. કોઈને ખોટો જશ મળતો હોય તો મળે એમાં બીજા કોઈના પેટમાં શું કામ દુખવું જોઈએ. પણ મુસિબત એના કરતાં મોટી સર્જાઈ. થોડાં વર્ષો પછી મુંબઈમાં એક સાંજનું ટેબ્લોઈડ સાઈઝનું છાપું શરૂ થયું. એ છાપાની મેનેજમેન્ટે વિચાર્યું કે જે સંપાદકને લીધે પેલું સવારનું છાપું સક્સેસફુલ થયું છે એને જ હાયર કરી લઈએ. એ સંપાદકના વડપણ હેઠળ સાંજનું છાપું શરૂ થયું. ફ્લોપ ગયું. મેનેજમેન્ટ સારી હતી કે એણે કૉન્ટ્રાક્ટ મુજબ ત્રણ વરસ સુધી એ સંપાદકને સહન કર્યા અને સાથે દર વર્ષે લાખો રૂપિયાની ખોટ પણ સહન કરી.

(B) મોટા ઑર્ગેનાઈઝેશનમાં કામ કરી ચૂકેલી ટેલેન્ટેડ વ્યક્તિ સ્ટાર્ટ-અપનાં નાના-નવા સેટઅપમાં સફળ થાય એ જરૂરી નથી. આનું કારણ છે, મોટા ઑર્ગેનાઈઝેશનમાં એ વ્યક્તિની ટેલેન્ટમાં એની કંપનીની ગુડવિલ ભળે છે, કંપનીએ ઊભું કરેલું વિશાળ ઈન્ફ્રાસ્ટ્રક્ચર ઉમેરાય છે, મોટી કંપની પાસે દરેક વાતે બજેટ મોટું હોય એટલે વધારાની સગવડો પણ ઉમેરાવાની.

આ જ વ્યક્તિ નવા શરૂ થયેલા નાના કામકાજમાં નોકરી લે ત્યારે એની પાસે આ બધા એડવાન્ટેજ નથી હોતા. દાખલા તરીકે ‘ટાઈમ્સ ઑફ ઈન્ડિયા’માં કામ કરી ચૂકેલા ટોપના લેવલના એડવર્ટાઈઝિંગ એક્ઝિક્યુટિવ ટાઈમ્સને માટે દર વર્ષે અમુક કરોડ રૂપિયાની જાહેરાતો લઈ આવે છે એવું માનીને કોઈ નવું શરૂ થતું અખબાર કે સામયિક એને ટાઈમ્સથી વધુ પગાર આપીને પોતાને ત્યાં લઈ પણ આવે તો એવું માની ન શકાય કે અહીં પણ એ એટલો જ ધંધો લાવશે. ત્યાં એને ટાઈમ્સની ગુડવિલનો લાભ મળતો હતો જે નવા સેટઅપની ગુડવિલ કરતાં હજારોગણી મોટી હતી.

(C) સ્ટાર્ટ અપ પાસે નવા એમ્પ્લોઈને આપવાની સગવડો ઓછી હોવાની. નવી જોડાતી વ્યક્તિઓને પહેલેથી જ ડરાવી દેવા પડે કે અહીં તમને તમારા હાથ નીચે, તમને એસિસ્ટ કરવા માટે સેક્રેટરી નહીં મળે, પ્લેનમાં ફરવા નહીં મળે, કંપનીના કામે બહારગામ જાઓ ત્યારે તદ્દન ચીપ હૉટેલોમાં રહેવું પડશે. આવી જેની તૈયારી ન હોય એવા લોકોને તમારે તમારી સાથે લેવાની જરૂર નથી.

(D) કોઈને પણ નોકરીમાં રાખતાં પહેલાં એનો ભૂતકાળ તપાસો. તમારે નવો સી.ઈ.ઓ. અપોઈન્ટ કરવો હોય કે પછી પટાવાળો. પૂરેપૂરા રેફરન્સ ચેક કર્યા વિના એકપણ અપોઈન્ટમેન્ટ કરવી નહીં. અગાઉ એ વ્યક્તિએ ક્યાં, કેવું, કોની સાથે કામ કર્યું છે અને કેવા લોકોની સાથે એની ઉઠબેસ છે એ જાણવાનું હવે એટલું અઘરું નથી રહ્યું. રેફરન્સ ચેક કરવામાં તમે કરેલી ભૂલોનું ગંભીર પરિણામ તમારી કંપનીએ આજે નહીં તો કાલે ભોગવવાનું આવે છે.

(E) અત્યારના એમ્પ્લોઈઝ પર વિશ્વાસ રાખો. જો તમે પહેલેથી જ તમારી કંપનીમાં નવા માણસોને લેવામાં સાવધ રહ્યા હશો તો અત્યારે તમારી પાસે વિશ્વાસુ અને ટેલેન્ટેડ માણસોની ટીમ હશે. એ લોકો જેને રેકમેન્ડ કરે એના પર ભરોસો રાખો. તમે 'એ' ગ્રેડ ટીમ ભેગી કરી હશે તો તેઓ તમને 'એ' ગ્રેડના લોકો જ રેકમન્ડ કરવાના.

હવે ગાય કાવાસાકી આ છઠ્ઠા મુદ્દા વિશેની સૌથી અગત્યની વાત કરે છે. તમારે ત્યાં ઈન્ટરવ્યૂ આપવા આવેલા કેન્ડિડેટનો બાયોડેટા અર્થાત્ એની સી.વી. કે રેઝ્યુમીને ફેસ વેલ્યુ પર નહીં લેતા. રૂપાળો બાયોડેટા બનાવાવનું કામ અઘરું નથી. ઉમેદવારનાં અભ્યાસ, અનુભવો અને ઓળખાણોની વિગતો અતિઅતિઅતિશયોક્તિભરી હોઈ શકે છે. ઈવન ઈન્ટરવ્યૂ દરમિયાન પણ એ શું કહે છે, તમારા પ્રશ્નોના જવાબ શું આપે છે અને હકીકત કઈ હોઈ શકે છે એ વિશે કાવાસાકીએ ઈન્ટરેસ્ટિંગ ઉદાહરણો આપ્યાં છે :

એ જો એમ કહે કે : ‘મારી પાસે બીજી ત્રણ ઑફર્સ છે’ (અર્થાત્ તમે મને નહીં લો તો પસ્તાશો, માટે જલદી કરો) ત્યારે તમારે માનવાનું કે આ ભાઈ કે બહેન ત્રણ જગ્યાએ ઈન્ટરવ્યુ આપી આવ્યા છે પણ હજુ સુધી કોઈએ એમને આઉટરાઈટ રિજેક્ટ નથી કર્યા.

એ જો એમ કહે કે "મારી કંપનીએ માઈક્રોસોફ્ટ સાથે જે સ્ટ્રેટેજિક અલાયન્સ કર્યું તે મારે કારણે થયું" તો એનો અર્થ એ થયો કે બિલ ગેટ્સની સહીવાળો ડૉક્યુમેન્ટ ફેક્સમાં આવ્યો ત્યારે એણે એને ટ્રેમાંથી ઉપાડીને ફાઈલ કર્યો હતો.

એ જો એમ કહે કે, 'હું થોડાક જ મહિનામાં આ નોકરી છોડી રહ્યો છું, કારણ કે મારા સીઈઓએ મને લેતી વખતે કંપની વિશે જે મોટી-મોટી વાતો કરી હતી એવું આ કંપનીમાં કંઈ નથી.' હકીકત એ હોવાની કે હાથમાં આવેલી આટલી સરસ તકને કેવી રીતે વાપરવી એવી આવડત એ ભાઈમાં છે જ નહીં.

એ જો એમ કહે કે, 'મેં કોઈપણ કંપનીમાં એક વર્ષથી વધારે વખત કામ કર્યું નથી, કારણ કે હું બહુ જલદી બોર થઈ જાઉં છું' તો એનો અર્થ એ કે એ કેટલો નબળો છે એની જાણકારી કંપનીને એક વર્ષની અંદરઅંદર થઈ જતી હોય છે.

એ જો એમ કહે કે 'મારી જૂની કંપનીમાં હું કોઈને રિપોર્ટ કરતો નહોતો, મારો તો કોઈ બૉસ નહોતો' તો એનો મતલબ એ કે કોઈપણ ડિપાર્ટમેન્ટમાં એની જરૂર નહોતી.

એ જો એમ કહે કે, 'મેં મારો રેફરન્સ લેવા માટે જે નામ તમને આપ્યાં છે, એ બધાં જ મારા પર્સનલ ફ્રેન્ડઝ છે. કારણ કે એ લોકો જ મને સૌથી સારી રીતે જાણે છે' તો એનો મતલબ એ કે આ ભાઈની સાથે કામ કરી ચૂકેલો એક પણ માણસ આના વિશે સારો રેફરન્સ આપવાનો નથી.

એ જો એમ કહે કે, 'હવે હું એ કંપનીમાં નથી પણ મારે એ લોકો સાથે સારામાં સારા સંબંધ છે તો એનો અર્થ એ થયો કે પેલી કંપનીએ એને તગેડી મૂકતાં પહેલાં એવી શરત કરી હતી કે બહાર જઈને તું કંપનીની ટીકા નહીં કરે એવું લખી આપ તો જ તને તારા બાકીના પૈસા કંપની તરફથી મળશે.

જો કોઈ ઉમેદવાર તમને એમ કહે કે, 'હું એ કંપનીનો વાઈસ-પ્રેસિડેન્ટ છું પણ મારા હાથ નીચે કોઈ કામ કરતું નથી.' તો માનવાનું કે આ હોદ્દો એને ખાલી ફોગટનો આપવામાં આવ્યો છે. કોઈપણ લલ્લુને એ કંપનીમાં વાઈસ-પ્રેસિડન્ટ બનાવી દેવામાં આવે છે.

અને છેલ્લે જો કોઈ તમને એમ કહે કે, 'મારા અત્યારના પગાર કરતાં એટલીસ્ટ બમણા પગારની હું આશા રાખું છું.' તો એનો અર્થ એ થયો કે જૂની કંપનીમાં હું ઑવરપેઈડ છું (કે હતો) અને અહીં પણ જો સારી રીતે કામ કરવાની તક મળતી હશે તો મારા અત્યારના પગાર કરતાં ઓછા પૈસા લઈને કામ કરવા માટે ખુશી ખુશી તૈયાર છું.

આ એક જ પગથિયું એટલું અગત્યનું હતું કે એના વિશે વિગતે વાત કરવી જ પડે. આફ્ટર ઑલ તમારું ઑર્ગેનાઈઝેશન, તમારી કંપની માણસોથી ચાલે છે, કૉમ્પ્યુટરોથી નહીં! (ક્રમશઃ)

લાઈફ લાઈન!

હમણાં જ કોઈએ મને પૂછ્યું કે મારા એક એમ્પ્લોઈની ભૂલને લીધે મારી કંપનીએ છ લાખ ડૉલરનું નુકસાન કર્યું છે તો શું  હું એને તગેડી મૂકવાનો છું. મેં કહ્યું ના. મેં એની ટ્રેનિંગ માટે ઑલરેડી છ લાખ ડૉલર ખર્ચી નાખ્યા છે! હવે આવો અનુભવ મેળવી ચૂકેલા માણસને હું શું કામ બીજાને ત્યાં જવા દઉં?

- થોમસ જ્હૉન વૉટ્સન સિનિયર

(1914થી 1956નાં વર્ષો દરમિયાન આઈ.બી.એમ.ને ઈન્ટરનેશનલ સ્તરે લઈ જનાર બિઝનેસ મેન, આઈ.બી.એમ.ના ચેરમેન અને સી.ઈ.ઓ. પણ રહી ચૂક્યા છે. જન્મ : 1874, અવસાન: 1956)
www.facebook.com/saurabh.a.shah